Guía TRANS para EMPRESAS

Las personas trans debemos ser tratadas según su nombre elegido e identidad de género, siendo importante que en cualquier documentación interna de la empresa se modifique el nombre y sexo de la persona aunque aún no se haya tramitado la rectificación legal en su DNI (se exceptúa aquella documentación en la que sea necesaria la referencia expresa del nombre legal).

Somos las persona trans las que decidimos a quién, cuándo y cómo comunicamos nuestro proceso de transición y el momento en el que queremos comenzar a ser tratados/as conforme a nuestra identidad de género.

La empresa debe proporcionar el uniforme o ropa de trabajo de acuerdo a la identidad de género de la persona trans.

La empresa debe realizar la formación necesaria con el fin de ayudar a comprender y respetar la situación al resto de su plantilla incluyéndola en sus planes de formación.

La empresa debe velar para que no se produzcan situaciones de discriminación y/o acoso por parte de cualquier miembro de la empresa, clientes, usuarios/as o empresa proveedoras, adoptando las medidas necesarias para su solución en el momento en que se detecten. Para ello sería conveniente haber negociado y aprobado un protocolo de actuación contra el acoso y discriminación.

Es importante recordar que cualquier persona tiene derecho a la confidencialidad de sus datos personales, por lo tanto cualquier comunicación a terceras personas por parte de la empresa debe ser consentida por la propia persona trans en virtud de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

La empresa debe custodiar la identidad legal, siendo accesible única y exclusivamente a aquellos empleados y empleadas que debido al tipo de trabajo que realizan la necesitan forzosamente pero en ningún otro caso dicha información estará a disposición de otros empleados o empleadas, independientemente del nivel jerárquico que ocupen.

La empresa debe actualizar la información legal una vez la persona haya realizado la rectificación de nombre y sexo legal ante el Estado, destruyéndose cualquier documentación anterior, en la medida en que sea posible, de conformidad con el artículo 7.4 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

La empresa debe conceder los permisos necesarios que requiera cualquier hombre trans gestante, así como los beneficios sociales previstos por la empresa, en igualdad de derechos y condiciones.

La empresa debe no tolerar presiones externas de personas físicas o jurídicas que vayan en detrimento de los derechos o la dignidad de las personas trans de la plantilla, igual que con cualquier otra persona empleada.

La empresa debe tratar a la persona interesada con el pronombre y nombre elegido desde el momento en que la persona decida o comunique.

La empresa debe proporcionar una nueva identidad corporativa al trabajador o trabajadora conforme a su identidad o expresión de género, que se materializará en la rectificación o adecuación de sus bases de datos, correo electrónico, directorio corporativo, tarjetas de identidad, de control de acceso, de visita, etc.

La empresa debe conservar todos los derechos y beneficios sociales y laborales que le corresponden al trabajador o trabajadora.

La empresa debe antener la identidad legal de la persona interesada única y exclusivamente para aquellos asuntos en que se requiera, tales como nóminas, seguridad social, hacienda, etc.

Asimismo, la empresa debe eliminar aquellos aspectos o medidas que impidan u obstaculicen la contratación de personas trans. Para ello es importante formar a las personas que realizan los procesos de selección de manera que la presentación de una documentación oficial con un nombre y sexo diferente de la expresión de género de la persona no suponga un motivo para denegar su contratación en caso de que reúna los requisitos para el puesto.

 

Fuente: http://www.fsc.ccoo.es

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